Już nie tylko „świąteczne bony”, ale głęboko przeanalizowany system zaplanowanego rozwoju pozwala pracodawcy na zachowanie dobrego pracownika a pracownikowi na poczucie, że to właśnie ta firma jest miejscem gdzie rozwinie on swoją karierę.
Spis treści
Jest praca, a gdzie płaca
Wynagrodzenie odgrywa jedną z ważniejszych ról w motywacji pracownika. Jest tym samym podstawowym środkiem do zaspokajania potrzeb człowieka. W ich odpowiednim skategoryzowaniu pomaga teoria piramidy potrzeb Abrahama Maslowa. Zakłada ona, że potrzeby ludzi można pogrupować w zależności od ich wagi. Płaca pozwala zaspokoić potrzeby fizjologiczne, ponieważ np. musimy mieć pieniądze, aby móc kupić coś do jedzenia, ale też: bezpieczeństwa (regularna pensja może nam to zapewnić), uznania (czujemy, że ktoś docenia naszą pracę), rozwoju. Zakłócenie regularności otrzymywania wynagrodzenia to spadek motywacji pracownika i tym samym obniżenie jego wydajności.
Piramida Maslowa to jedna z wcześniejszych i zarazem prostszych teorii. Zagadnienie motywacji pracowników rozszerzone zostało przez teorie Frederyka Taylora, czy Henry’ego Forda. W dalszym ciągu teorie te traktowały jednak pracowników jako jeden z czynników produkcji, dla którego główną motywacją są pieniądze. – Trudno zgodzić się z tym stwierdzeniem dzisiaj, oczywiście płaca jest niewątpliwie najważniejszym czynnikiem, lecz nie jedynym. Kluczowym aspektem jest zindywidualizowane podejście do motywacji pracowników, czyli dopasowanie odpowiednich narzędzi, biorąc pod uwagę wiek, płeć czy nawet charakter danego pracownika – uważa Katarzyna Rydzewska, Dyrektor Zarządzający Grupą JOB (Upright Group).
Już Elton Mayo zauważył, że jednym z czynników powodujących, że pracownicy chcą pracować są, poza płacą, środowisko pracy, znajomi czy atmosfera. Według tzw. teorii Y, której twórcą jest Douglas McGregor pracownicy traktują pracę jako czynność naturalną i przy stworzeniu im odpowiednich warunków – gotowi są poświęcić się jej bez dodatkowych elementów motywujących.
Nie tylko pieniądze
Dobre i efektywne działania motywacyjne powinny być prowadzone kilkutorowo. W tym celu warto przybliżyć dwa aspekty motywacji pracowników.
Motywacja wewnętrzna wynika z potrzeby pracowników do samorozwoju i uznania. W idealnym świecie pracodawca powinien postępować tak, aby pracownik lubił to, co robi. W motywacji wewnętrznej najważniejsze jest to, aby docenić profesjonalizm i zaangażowanie zatrudnionego. Zapewnienie pracownikowi jak najlepszych narzędzi pracy, szkoleń i przede wszystkim włączenie pracownika w procesy decyzyjne, rozumiane jako wysłuchanie jego opinii, jest podstawą kreowania motywacji wewnętrznej. Motywację wewnętrzną można zwiększyć poprzez szerszą współpracę pracownika z zarządem, obdarzenie go większym zaufaniem i decyzyjnością. Bezproblemowa współpraca pomiędzy ludźmi zatrudnionymi w firmie, na różnych szczeblach, doprowadzi z pewnością do wzrostu motywacji ich wszystkich. Obdarzenie pracownika większym zaufaniem sprawi, że stanie się on bardziej lojalny. Natomiast zwiększenie jego samodzielności spowoduje, że będzie chciał wykazać się i potwierdzić swoje kwalifikacje.
Metoda przynęty
Motywację zewnętrzną można nazwać np. „metodę przynęty” – może być nią na przykład obietnica awansu. – Motywację zewnętrzną należy stosować wobec pracowników, którzy robią coś, ponieważ chcą uzyskać konkretną korzyść lub uniknąć kary. Działają z przymusu, a nie z wewnętrznej potrzeby realizacji własnych celów – mówi Katarzyna Rydzewska. Motywacja zewnętrzna to jasno sprecyzowane cele i narzędzia ewaluacji – dodaje. Innym sposobem, który spowoduje ten sam skutek jest zapewnienie możliwości rozwoju pracownikowi. – To zdecydowanie najlepsza technika, ponieważ pracownik sam się mobilizuje – mówi Rydzewska. – Warto zwrócić także uwagę na kilka innych czynników takich jak: prestiż miejsca pracy, niezależność, work-life balance – podkreśla.
Czasy w których dominowało materialne podejście, jako czynnik motywacyjny, dawno minęły. Odpowiedzią na zmianę oczekiwań jest podejście sytuacyjne, które polega na indywidualnym traktowaniu poszczególnych pracowników. Jak wykazała Syleste Lunford w raporcie „Employee Motivation by Generation Factors”, narzędzia motywujące pracowników mają odmienny wpływ na ludzi urodzonych w różnych generacjach. Na potrzeby badania podzieliła osoby biorące udział w ankiecie na 4 grupy wiekowe: tradycjonalistów, baby boomers, generację X i generację Y. Każda z grup wysoko ceni sobie wykonywanie pracy, która przynosi satysfakcję, szczególnie ważne jest to dla najstarszej kategorii wiekowej. Obecna generacja przywiązuje największą wagę do rozwoju kariery zawodowej i w tym celu stawia na doskonalenie swoich umiejętności. Co ciekawe, korzyści finansowe cenione najbardziej przez generację X nie odgrywają aż tak ważnej roli we wszystkich grupach wiekowych.
Motywacja pracowników zależy w dzisiejszych czasach od całej rzeszy czynników. Trudno przewidzieć, jakie sposoby motywacji zachęcą poszczególne grupy pracowników do pracy. Na znaczeniu zyskało indywidualne podejście. Z tego powodu warto zaufać ekspertom i skorzystać z ich pomocy. Doskonałym sposobem na poznanie opinii pracowników jest przeprowadzenie wśród nich ankiety. Badania mogą być niezwykle pomocne i dostarczyć użytecznych informacji, dotyczących motywacji pracowników w konkretnej firmie.
System kafeteryjny
Umożliwia pracownikowi odpowiednie dobranie określonych „motywatorów”, które można nazwać benefitami. Istota tego systemu wiąże się z tym, że pracownikowi pozostawiony jest wybór co do benefitu, z jakiego chce skorzystać. System taki opiera się na logicznym założeniu, że potrzeby motywowanych pracowników różnią się od siebie. Zależą od wieku, sytuacji materialnej czy rodzinnej oraz cech osobowościowych i zainteresowań. Najpopularniejszy z przykładów obrazujących zróżnicowanie takich benefitów to dodatkowa opieka medyczna lub ubezpieczenie dla pracownika dojrzalszego kontra dopłata do przedszkola lub żłobka dla młodego pracownika firmy. – Tego typu systemy, przynajmniej w małych firmach w Polsce, nie cieszą się jeszcze zbyt wielką popularnością – podkreśla Katarzyna Rydzewska.
– Wynika to z prostego faktu – relatywnie dużych kosztów obsługi. W zależności od ilości zatrudnionych, może to być nawet kilka dodatkowych etatów. Takie systemy najlepiej sprawdzają się w firmach, którym wybitnie zależy na „zatrzymaniu” pracowników u siebie – dodaje. Tym niemniej gotowe pakiety dodatkowych świadczeń dostarczanych przez zewnętrzne firmy, np. medycznych (ubezpieczenie), sportowych, rodzinnych (dopłaty do przedszkoli/żłobków) funkcjonują z powodzeniem na rynku i mogą być ważną składową systemu kafeteryjnego.
Pewny sposób na motywację
Bez względu na charakter wykonywanej pracy i opisane czynniki motywacyjne – warto podkreślić najważniejszy element będący fundamentem każdej wykonywanej pracy – płacę. Co trzeci pracodawca w Polsce ma problemy z terminowym wypłacaniem wynagrodzenia. W ciągu ostatnich 20 lat Polska stała się liderem pod względem poprawy wydajności pracy. Z badań Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) wynika, że od 1993 roku wzrosła ona niemal 2,5 krotnie. Równolegle jednak, co pokazują badania Państwowej Inspekcji Pracy (PIP), pracodawcy nie doceniają płacowo swoich pracowników. W ciągu zeszłego roku do PIP wpłynęło ok. 44 tysięcy skarg, w których większość dotyczyła zaniżania lub braku należnych wynagrodzeń. Z roku na rok liczba ta rośnie. Sytuacja ta ma w większości podłoże ekonomiczne. Przedsiębiorcy stają przed trudnym dylematem – zapłacić pracownikom w terminie, czy np. dostawcom materiałów lub kluczowych dla funkcjonowania usług. Odraczanie w czasie wypłat dla pracowników niesie za sobą tylko negatywne skutki. Począwszy od tych bezpośrednich, jak sankcje prawne, po równie istotne – jak wydajność pracowników, czy odpowiednia motywacja do pracy. Problemy z terminową wypłatą wynagrodzeń to także reputacja przedsiębiorstwa, której nadszarpnięcie trudno jest odbudować.
Jakimi alternatywami w stosunku do nieterminowo płacących pracodawców dysponuje potencjalny pracownik?
Jedną z nich są agencje zatrudnienia i oferowana przez nie praca tymczasowa. Wynika to ze specyfiki nowoczesnego rynku pracy, który charakteryzuje się szybkim tempem zmian, koniecznością pozyskania specjalistów z wąskich dziedzin czy sezonowością. Rola agencji zatrudnienia nie sprowadza się tylko do prostej obsługi rynku pracy, ale także do usprawnienia procesów na nim zachodzących, dzięki czemu staje się on bardziej bezpieczny i przewidywalny. Agencje zatrudnienia zajmują się nie tylko rekrutacją, ale także doradztwem personalnym czy pracą tymczasową. Ta ostatnia pozwala na zdobycie różnorodnych doświadczeń zawodowych. – Pozytywnie zmieniło się postrzeganie w Polsce pracy tymczasowej. Obecnie to szansa na rozwój, zaangażowanie w ciekawe projekty realizowane w wielu obszarach i elastyczne podejście do czasu pracy – mówi Katarzyna Rydzewska z Grupy Job.
– To także gwarancja terminowego wynagrodzenia, która odpowiednio motywuje pracowników – dodaje. Dla wielu osób po dłuższej przerwie w pracy, taka forma zatrudnienia może stanowić drogę powrotu do życia zawodowego. Studentom z kolei oferuje możliwość zdobycia pierwszych doświadczeń związanych z pracą.
Dla pracodawców praca tymczasowa, jako elastyczna forma zatrudnienia, stanowi coraz częściej wykorzystywany element polityki personalnej. Ta forma stanowi także optymalne rozwiązanie w sytuacji planowania przez przedsiębiorstwo doraźnych zadań, które wymagają dużego nakładu pracy w krótkim czasie – Agencja zatrudnienia, odpowiedzialna za organizację pracy tymczasowej, to przede wszystkim zespół profesjonalistów, którzy doskonale orientują się w zagadnieniach związanych z odpowiednim motywowaniem pracowników, planowaniem ich rozwoju oraz dopilnowaniem terminowości wypłaty wynagrodzenia – podkreśla Katarzyna Rydzewska. Ze względu na skalę działania, reputację, doświadczenie czy po prostu konkurencję na rynku, terminowość wypłaty wynagrodzeń jest żelazną zasadą agencji zatrudnienia. Dzięki temu, że praca tymczasowa ma charakter trójstronny (pracownik tymczasowy, agencja zatrudnienia, pracodawca), pracownik jest w pewien sposób uprzywilejowany, czy ujmując to inaczej: chroniony. W ten sposób minimalizuje się ryzyko pozostania bez należnego wynagrodzenia, który jest podstawowym czynnikiem motywacji pracownika.
