Choć jest to metoda droga, coraz więcej firm ją stosuje. Czego kandydat może się spodziewać podczas sesji AC? Czy można się jakoś przygotować, aby zwiększyć swoje szanse?
Spis treści
Co to jest Assessment Center i skąd się wzięło?
Assessment Center (zwane Ośrodkami Oceny lub Oceną Zintegrowaną) to narzędzie rekrutacyjne opierające się na wielotorowym procesie oceny kandydatów przez specjalnie przeszkolone osoby (asesorów). Nie jest to nazwa jednego narzędzia, ale metody w skład której mogą wchodzić różnego typu zadania – wykonywane zarówno indywidualnie, jak i grupowo.
Pierwsze ośrodki oceny skonstruowali po I Wojnie Światowej Niemcy, aby polepszyć swój system selekcji oficerów i zwiększyć trafność oceny predyspozycji i umiejętności. Oficerowie przechodzili testy psychologiczne oraz wykonywali różne ćwiczenia. Cały czas byli oceniani przez psychologów, lekarzy oraz innych oficerów. Podczas II Wojny Światowej także Brytyjczycy zaczęli wykorzystywać tą metodą do selekcji oficerów, a potem została ona z powodzeniem zastosowana także w administracji oraz w firmach komercyjnych. W latach sześćdziesiątych XX w. Ośrodki Oceny zaczęły być stosowane m.in. przez IBM, Sears, Standard Oil, General Electric and Penny.
Największą popularnością AC cieszy się w USA, Wielkiej Brytanii, Holandii, Belgii, Danii, Niemczech, ale są stosowane również w wielu innych krajach – także w Polsce.
Ponieważ jest to metoda droga i czasochłonna, najczęściej jest stosowana przy rekrutacji w dużych firmach (zwłaszcza międzynarodowych) oraz na wyższe stanowiska, gdyż zatrudnienie niewłaściwej osoby byłoby dla firmy niezwykle kosztowne. Jednak – ponieważ AC pozwala ocenić także potencjał – zdarza się, że jego elementy są używane także przy rekrutacji na niższe stanowiska.
W skład sesji AC mogą wchodzić różnego typu zadania (od rozmowy czy odgrywania scenek po case study i testy psychologiczne). W zależności od potrzeb każdorazowo wybiera się konkretny zestaw zadań od daną rekrutację i niezbędne do zbadania kompetencje. Czynnikiem wyróżniającym AC jest to, że kandydaci są obserwowani przez asesorów.
Na czym polega AC?
Nie ma „przepisu na AC” – każda rekrutacja z wykorzystaniem tej metody może być inna. Wybór zadań zależy od kompetencji, jakie chcemy zbadać oraz od budżetu, jakim dysponujemy. Element AC (np. odegranie scenki) może być jedynie częścią rozmowy kwalifikacyjnej lub też sesja AC może trwać nawet parę dni (gdy chodzi o obsadzenie strategicznych stanowisk i zbadanie wielu kompetencji).
Pojęcie „kompetencje” rozumie się w AC szeroko. Może to być: wiedza, umiejętności, uzdolnienie, styl działania, osobowość, wyznawane zasady, zainteresowania i inne cechy. Przykładowo: można analizować tzw. miękkie kompetencje: umiejętności przywódcze, komunikatywność, odporność na stres, umiejętność pracy w grupie, asertywność, zdolności negocjacyjne czy autoprezentację. Można jednak oceniać również wiedzę merytoryczną np. gdy kandydat na głównego księgowego ma przygotować zarys budżetu na podstawie otrzymanych danych (czyli próbka pracy) lub gdy PR manager ma za zadanie opracować strategię komunikacji z mediami.
AC jest tak skuteczne, gdyż umożliwia zbadanie realnych zachowań i umiejętności kandydatów (a nie deklaracji) podczas wykonywania zadań możliwie zbliżonych do tych, które będą wykonywane w danej pracy. Przykładowo: kandydat może zapewniać, że świetnie sobie radzi w wystąpieniach publicznych, ale dopiero gdy podczas AC będzie musiał wykonać prezentację przed asesorami, będzie można zobaczyć, czy faktycznie posiada niezbędne umiejętności.
Ważne jest to, że tą samą kompetencję można badać przy pomocy różnych ćwiczeń, a więc ująć różne jej aspekty. Przykładowo: aby zbadać komunikatywność mogę poprosić kandydata o zrobienie prezentacji, ale również o odegranie ze mną scenki lub udział w zadaniu grupowym, wymagającym rozmowy z innymi. Dzięki temu mogę ocenić czyjąś komunikatywność znacznie dokładniej niż podczas zwykłej rozmowy kwalifikacyjnej.
Trudność stosowania tej metody polega na tym, że trzeba dokładnie wiedzieć, jakie kompetencje są kluczowe na danym stanowisku. Nie da się bowiem trafnie zmierzyć kilkudziesięciu kompetencji. Zwykle wybiera się kilka najbardziej istotnych. Należy również dobrać odpowiednie zadania, przy których można te kompetencje obserwować. Niewiele osób potrafi samodzielnie opracować scenariusz gier pod AC czy choćby rozpisać role pod odegranie scenki w taki sposób, aby faktycznie można było wybrane kompetencje trafnie oceniać.
Jakich zadań możesz się spodziewać na AC?
W skład AC mogą wchodzić zarówno zadania wykonywane indywidualnie, jak i grupowo:
- Papiery na biurku (sprawy do załatwienia). To ćwiczenie może symulować obowiązki np. menedżera, asystentki, kierownika projektu. Zwykle stosuje się realne materiały, takie jak notatki, listy, raporty itd. Zadaniem uczestników jest wejście w rolę, szybka analiza dokumentów i wybór, które z nich są ważne oraz zdecydowanie, co i w jakiej kolejności będą wykonywać. Zadanie odbywa się pod presją czasu. Często kandydaci muszą przedstawić argumenty za wybraną przez nich strategią.
- Pisemna analiza przypadku (case study).
- Poszukiwanie faktów. Kandydat uzyskuje niewielką ilość danych na temat jakiegoś problemu oraz musi uzyskać dodatkowe informacje zadając pytania zespołowi ekspertów.
- Wystąpienie. Zadaniem kandydata jest przygotowanie prezentacji na zadany temat i przedstawienie jej. Temat może być związany z poprzednimi ćwiczeniami.
- Odgrywanie roli (scenka). W tym ćwiczeniu uczestnik rozmawia z drugą osobą (np. rekruterem) zgodnie z otrzymanymi wytycznymi (np. musi porozmawiać ze zdenerwowanym klientem). Każdy uczestnik danej rekrutacji otrzymuje te same informacje, zaś rekruter musi odegrać swoją rolę tak samo w stosunku do każdego kandydata.
- Gry zespołowe (z podziałem na role lub bez). Każdy uczestnik gry dostaje swój opis roli oraz sytuacji. Przebieg rozgrywki jest obserwowany, ale rekruter nie ingeruje w jej przebieg.
Jak się zachować na sesji AC?
Kandydaci często próbują się dowiedzieć, jak powinni zachowywać się podczas sesji AC i do niej przygotować. Mogę dać tylko jedną radę – zachowujcie się zgodnie ze swoją naturą, nie udawajcie. Dobrze wyszkolony i spostrzegawczy rekruter łatwo wychwytuje, kiedy ktoś gra. Rzadko kto jest tak wspaniałym aktorem, że potrafi przez długi czas perfekcyjnie kontrolować całe swoje zachowanie: pozę, gesty, mimikę, słowa, ton głosu. Zwykle wyraźnie widać „pozera”, gdyż jego zachowanie jest niespójne, a mowa ciała przeczy słowom. Np. gdy ktoś z natury niecierpliwy próbuje udawać cierpliwego i nie przerywa wypowiedzi innym, nie zdaje sobie sprawy, że równocześnie wierci się na krześle, puka palcami w stół i wykonuje wiele innych gestów świadczących, że zmusza się do słuchania.
Kandydatom wydaje się, że są bardzo sprytni i potrafią sterować wrażeniem, jakie wywierają na asesorach. W praktyce zachowują się w sposób sztuczny i wyraźnie widać ich prawdziwą osobowość. Próbując manipulować rekruterem grzebią tylko swoje szanse na daną pracę. Celem AC jest wybranie kandydata, który jak najlepiej pasuje do określonego profilu. Nie chodzi wcale o to, aby kandydat uzyskał najwyższe wyniki przy każdej z ocenianych kompetencji, lecz by posiadał te kompetencje w stopniu optymalnym na danym stanowisku i w konkretnej firmie. Jeśli szukamy osoby, która ma średnie zdolności przywódcze, jest bardzo komunikatywna i empatyczna, to nie wybierzemy osoby, która na skali „przywództwa” uzyskała najwyższy wynik, gdyż nie spełnia kryteriów tej rekrutacji.
Trzeba również pamiętać, że każde zadanie pozwala równocześnie na badanie kilku (a czasem kilkunastu) kompetencji i kandydat nigdy nie może być w 100% pewny, które z nich są analizowane w tej akurat rekrutacji oraz jaki ich poziom jest uznany za optymalny. Przykładowo: podczas wykonywania przez kandydata prezentacji możemy badań m.in. komunikatywność, umiejętność wystąpień publicznych, opanowanie, wiedzę merytoryczną na temat, którego dotyczy prezentacja. Błędem, jaki często popełniają kandydaci jest to, że na siłę starają się „grać pod wynik” i np. kreować na liderów. Są potem bardzo zaskoczeni, gdy dowiadują się, że premiowana była praca w grupie, nastawienie na wynik lub jeszcze inna kompetencja.
Dlatego zachęcam, aby kandydaci zachowywali się w sposób zgodny z ich prawdziwą naturą. Nawet, jeśli udałoby się komuś oszukać asesora i otrzymałby wysokie noty w tych kompetencjach, których faktycznie nie posiada, to sam kandydat będzie cierpiał męcząc się w pracy, do której jest nieodpowiedni.
