14 Godzin, 2 Dni

Optymalizacja zasobów pracy i analiza ryzyka personalnego

Cena do ustalenia
więcej terminów () mniej terminów
  • Po zajęciach uczestnicy szkolenia będą w stanie odpowiedzieć na następujące pytania:

    jakie cele optymalizacji są brane pod uwagę w realiach przedsiębiorstw, czy jest wskazane i możliwe określenie ram czasowych, jakie czynniki mają decydujący wpływ na proces optymalizacji, podział czynników na pozytywne/negatywne,

    jakie są uwarunkowania zasobów ludzkich w odniesieniu do procesów optymalizacyjnych w przedsiębiorstwie, jak ma się do tego wizerunek wewnętrzny i zewnętrzny pracodawcy,

    jak możemy podejść do struktur występujących w firmie, w jaki sposób przejść przez analizę wielkości zespołów/rozpiętości kierowania, jak zastanowić się nad możliwościami optymalizacji wielkości zespołów,

    jak wybrać właściwą metodę analizy stanu obecnego,

    jak powiązać optymalizację z przedsięwzięciami w zakresie wynagradzania (np. wartościowanie), czy potrzebne jest rozważenie przedsięwzięć dodatkowych (mini – audyt, ankiety),

    jak powinno wyglądać typowanie “dobrych” wskaźników oraz wybór wskaźników, metod ewaluacji możliwych do zastosowania w realiach przedsiębiorstwa,

    jak powinno wyglądać wdrażanie procesu w realiach przedsiębiorstwa oraz jego dokumentacja, dlaczego potrzebne jest korzystanie z “sojuszników”, jaki powinien być wybór modelu zaangażowania kadry, jaki ma być sposób komunikacji dla przedsięwzięć optymalizacyjnych

    czym kończy się proces optymalizacji, co otrzymujemy w jego efekcie.

  • Wprowadzenie

    Kluczowe pojęcia: optymalizacja, audyt organizacyjny
    Cele optymalizacji w firmie
    Czynniki ogólnofirmowe mające wpływ na działania optymalizacyjne w firmie
    Proces optymalizacji – ramy czasowe
    Czym jest przerost zatrudnienia w organizacji
    Zasady racjonalnego ograniczania przerostów zatrudnienia

    Czynniki dotyczące zasobów kadrowych, które muszą być brane pod uwagę przy optymalizacji

    Pula kapitału intelektualnego/zasobów wiedzy – w trzech perspektywach
    Pula talentów
    Pula potencjału demograficznego
    Kwestia ponownego pozyskiwania pracowników i kwestia wizerunku pracodawcy

    Czynniki zespołowe
    Skontaktuj się z nami za pomocą formularza na tej stronie
    Optymalizacja – pożądana wielkość zespołu
    Praca zespołowa – 8 kluczowych elementów
    Ilu pracowników na kierownika – znaczenie rozpiętości kierowania w dzisiejszych realiach biznesowych
    Wskaźniki rozpiętości kierowania w różnych typach organizacji i różnych rodzajach struktur – przykłady


    Metody analizy pracy/ zatrudnienia – przegląd metod i stosowanych narzędzi, zalety i wady

    a) Analiza ogólnofirmowa
    Pozyskiwanie danych – źródła, ich wady i zalety
    Analiza dokumentów i analiza wskaźnikowa
    Określenie planu funkcji w przedsiębiorstwie, podział na funkcje kluczowe i pomocnicze, przypisanie wag poszczególnym funkcjom
    Wskaźniki dotyczące procesu pracy/ zatrudnienia – ogólnofirmowe
    Kontynuacja analizy ogólnofirmowej po zebraniu danych szczegółowych

    b) Analiza szczegółowa
    5 metod szczegółowej analizy pracy
    Analiza pracy – obciążeniowa – przykład formularza dla pracowników
    Analiza pracy dotycząca realizowanych obowiązków i zadań – przykład formularza dla kierowników/ pracowników
    Gradacja zadań/obowiązków – matryca do zastosowania w opisie/ formularzu


    Efektywność wynagrodzeń a kwestii optymalizacja potencjału pracy

    Co to znaczy wynagrodzenie efektywne
    Możliwości i ograniczenia efektywności wynagrodzeń
    Kluczowe wskaźniki związane z obszarem wynagrodzeń
    Brak informacji i nadmierne rozbudowanie świadczeń i bonusów – racjonalizacja podejścia do oczekiwań pracowników
    Możliwości analiz (audytów) dotyczących wynagrodzeń (z wyłączeniem procesu wartościowania)

    Wskaźniki/ ewaluacja w procesie optymalizacji zasobów pracy

    Kompleksowe wskaźniki i parametry stosowane w odniesieniu do procesów optymalizacyjnych dotyczące zatrudnienia
    Wskaźniki dotyczące procesu pracy/ zatrudnienia – szczegółowe, wskaźniki rekomendowane do doraźnego zastosowania oraz wskaźniki długoterminowe
    Ewaluacja miękka – przykłady (komunikacja, nastroje pracowników, atmosfera pracy)

    Organizacja procesu optymalizacjiSkontaktuj się z nami za pomocą formularza na tej stronie

    Formalno-prawne aspekty procesu optymalizacji, normy wewnętrzne powiązane z procesem, znaczenie podziału zadań i odpowiedzialności – szczególna rola i szczególne zobowiązanie kadry kierowniczej
    Wytyczne dla komunikacji wewnętrznej (przykłady komunikatów dla kadry i dla pracowników)
    Wykorzystanie dotychczasowych narzędzi kadrowych – możliwości i ograniczenia
    Pułapki outsourcingu – przykłady związane z restrukturyzacją
    Rezultaty diagnozy – podejmowanie decyzji co dalej
    Pole manewru” organizacji a uzależnienie od możliwości menedżerów
    Ewolucyjna racjonalizacja czy rewolucyjna zmiana kadrowa
    Szanse i zagrożenia związane z radykalnymi decyzjami
    Opcje łagodzące przebieg procesu
    Sposoby angażowania kierowników
    Ustalenie zasad podejmowania decyzji jako kwestia kluczowa
    Zakres prac zespołu i jego uprawnienia/obowiązki,
    Regulamin prac zespołu ds. optymalizacji – przykład dokumentu
    Przykład procedury optymalizacyjnej
    Co “kończy” optymalizację, co powinno znaleźć w dokumencie podsumowującym (raport)

  • 0 PLN + 23% VAT za szkolenie

  • ----

Szkolenia o podobnej tematyce