4 kluczowe etapy rozwoju menedżerów zarządzających zmianami

4 kluczowe etapy rozwoju menedżerów zarządzających zmianami

Z punktu widzenia polityki szkoleniowej kadry menedżerskiej niezwykle istotnym etapem tego procesu jest osiągnięcie świadomości własnych potrzeb rozwojowych przez menedżerów.

Czteroetapowa teoria rozwoju kompetencji

Teoria rozwoju kompetencji jest często nazywana modelem świadomego zdobywania nowych kompetencji (Conscious Competence Learning Model) lub modelem/teorią czterech etapów kompetencji (The Four Stages of Competence Model/Theory). Teoria ta łączy ze sobą proces uświadamiania sobie potrzeb rozwojowych i proces nabywania (rozwoju) kompetencji. Model czterech etapów kompetencji obejmuje:

  • Etap nieświadomej niekompetencji,
  • Etap świadomej niekompetencji,
  • Etap świadomej kompetencji,
  • Etap nieświadomej kompetencji.

Omawiana teoria zakłada, że poszczególne osoby są początkowo nieświadome jak mało wiedzą i potrafią, czyli są nieświadomie własnej niekompetencji. Jeżeli rozpoznają swoją niekompetencję, to mogą podjąć decyzję, aby doskonalić albo nabywać pewne umiejętności, a następnie je świadomie wykorzystywać. Z czasem pewne umiejętności są wykorzystywane bez procesu koncentracji (automatycznie), wtedy można mówić o nieświadomej kompetencji. Model teorii kompetencji, może być zobrazowany jako piramida kompetencji. Spróbujmy prześledzić proces rozwoju kompetencji na przykładzie zarządzania zmianą.

Rozwój kompetencji menedżerów w obszarze zarządzania zmianą

Nieświadoma niekompetencja

Menedżer w tej fazie jest nieświadomy tego, że czegoś nie wie bądź nie umie – to stan: „nie wiem, że nie wiem”. Przyczyną takiego stanu jest brak potrzeby lub konieczności posiadania danej umiejętności lub wiedzy dotyczącej zarządzania zmianą. W sytuacji, kiedy firma nie planuje lub nie wdraża zmian, jakimi miałby kierować dany menedżer, nie uświadamia on sobie swego braku kompetencji lub niedostatecznych kompetencji (luki kompetencyjnej). Co ciekawe, niektóre osoby mogą na tym etapie podważać przydatność umiejętności dotyczących zarządzania zmianą. Etap ten kończy się w momencie, kiedy menedżer uświadomi sobie, iż jest w danej dziedzinie niekompetentny (nie dość kompetentny) i sam dostrzeże potrzebę nabycia nowych umiejętności. Jest to warunek konieczny przed przejściem do następnego etapu.

Świadoma niekompetencja

Uświadomienie sobie luki kompetencyjnej w obszarze zarządzania zmianą może nastąpić przykładowo:

Kiedy menedżer uświadamia sobie brak lub niedostatek wiedzy bądź umiejętności z zakresu zarządzania zmianą, wówczas znajduje się na etapie świadomej niekompetencji, czyli „wiem, czego nie wiem”. Warto pamiętać, że popełnianie błędów lub ponoszenie porażek jest na tym etapie koniecznym składnikiem procesu rozwoju kompetencji. Lepiej, jeżeli popełnianie błędów i diagnoza luki kompetencyjnej przebiega w warunkach bezpiecznych (AC/DC lub sala szkoleniowa) niż w ramach „rozpoznania bojem”, czyli próby wdrażania zmian.

Świadoma kompetencja

Osiągnięcie świadomej kompetencji w zarządzaniu zmianą wymaga od menedżera uczenia się – czy to formalnego, czy nieformalnego. Często na tym etapie konkretne działanie lub zachowanie wykonywane jest tak, jak wyglądało ono na szkoleniu (naprawdę tak, jak zapamiętał je menedżer). W każdej chwili menedżer jest świadomy podejmowanych działań – tego, co robi. Jest to więc etap „wiem, co wiem” lub „wiem, co potrafię zrobić”. Wykorzystanie umiejętności i wiedzy z zarządzania zmianą na tym etapie wymaga koncentracji oraz sięgania do zakamarków pamięci, książek, notatek lub materiałów szkoleniowych.

Nieświadoma kompetencja

Na czwartym etapie rozwoju kompetencji osiąga się stan, w jakim korzystanie przez menedżera z wiedzy i umiejętności staje się nawykowe. Na tym etapie menedżer ma już za sobą doświadczenie w zarządzaniu zmianą tak, że wykorzystanie kompetencji jest rutynowe. Nie musi on już myśleć o kolejnych działaniach w ramach procesu transformacji, ponieważ jest on przechowywany „w nieświadomości” i jest już drugą naturą lidera zmian. Jest to zatem etap „nie wiem, co wiem i potrafię”.

Pułapka rozwoju kompetencji

Osiągnięcie najwyższego poziomu rozwoju kompetencji w zarządzaniu zmianą – stanu nieświadomej kompetencji – jest dla menedżera nagrodą za trud nauki i zdobywania doświadczenia, ale staje się również pułapką. Rutynowe korzystanie z wiedzy i umiejętności przez dłuższy czas prowadzi do dezaktualizacji posiadanych kompetencji. Dodatkowo automatyzm działania i zachowań powoduje, że menedżer może nawet nie zauważyć, że znalazł się na etapie nieświadomej niekompetencji. I proces rozwoju kompetencji zaczyna się od nowa…